L’emploi des personnes handicapées : un levier de performance pour les entreprises

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par Guy Tisserant, TH Conseil, Auteur de « Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunité ? –  Vers un management équitable de la singularité »

Vers une intégration croissante des personnes handicapées en entreprise

En France, les entreprises et collectivités sont assujetties, depuis 1988 pour les entreprises privées et 2006 pour les employeurs publics, à  une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées. Les employeurs peuvent également recourir, à  hauteur au maximum de la moitié de cette obligation, aux établissements du secteur protégé et adapté (ESAT ou entreprises adaptées).

Cette logique d’obligation a déjà  largement fait évoluer les pratiques des employeurs en matière d’emploi de personnes handicapées. Toutefois, elle porte en risque le fait de positionner le sujet essentiellement comme une contrainte, ce qui peut induire une perspective court terme, construite principalement autour d’une approche de « quota », peu efficace à  moyen ou long termes.

Le handicap : une opportunité de progrès pour les entreprises

En effet, prendre en compte le handicap, c’est s’intéresser aux impacts des préjugés et des stéréotypes sur les comportements et en réduire les effets négatifs en termes de relation  et de collaboration. C’est passer d’un management égalitariste à  une approche d’équité, au profit, dans un contexte d’intégration des générations Y et de recherche de l’excellence, de tous les collaborateurs. C’est rendre sa structure attractive et conserver les compétences tant en interne (candidats, collaborateurs) qu’en externe (clients, pouvoirs publics, partenaires…). C’est aussi développer la créativité et l’innovation dans tous les domaines : qui sait que le vibreur et le SMS a été inventé pour les personnes sourdes à  l’origine et la télécommande pour les personnes à  mobilité réduite. Enfin, c’est anticiper les problématiques liées au vieillissement de la population et à  l’allongement de la durée de la carrière, sachant que la première cause de survenance du handicap est le vieillissement. Dans la même logique, c’est réduire les risques tant physiques que psychosociaux ainsi que l’absentéisme et donc les coûts pour l’entreprise.

C’est enfin et surtout assumer sa RSE et construire des relations de solidarité en interne pour améliorer la performance individuelle et collective en redonnant du « sens » à  tous les acteurs de l’entreprise, dans un contexte o๠cette notion est clairement aujourd’hui de plus en plus recherchée par nombre de personnes.

Tous ces enjeux positionnent aujourd’hui la thématique du handicap et, plus largement, de la diversité et de la Qualité de Vie au Travail comme des leviers essentiels de performance des organisations.  Ces  sujets ne peuvent être appréhendés de manière empirique mais nécessitent une réelle prise de conscience et structuration, ainsi qu’un portage stratégique au plus haut niveau pour « accompagner le changement » associé.

Informations pratiques

  • Le site cheops-ops.org: portail national dédié à  l’emploi de personnes handicapées
  • Il existe aujourd’hui plus de 2200 EA et ESAT, la plupart d’entre elles regroupées au sein de l’UNEA et du GESAT